Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой договор для микропредприятий. Образец заполнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Варианты трудовых договоров
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Должен ли работник отработать весь срок действия договора
Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.
Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).
В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.
Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.
Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.
Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019. Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала. Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.
Какие условия нельзя включать в трудовой договор?
- Положения, которые будут ухудшать положение работника. Например, нельзя включать условие о предоставлении работнику отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней или об установлении зарплаты ниже минимального размера оплаты труда.
- Запрещено предусматривать выплату выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме при увольнении работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям или связаны с совершением работниками виновных действий или бездействия.
- Незаконным будет включение в договор условия о запрете сотруднику после увольнения устраиваться на работу в конкурирующую компанию.
Виды договоров на предоставление персонала
Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:
-
Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
-
Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.
Дополнительные соглашения к трудовому договору
При обоюдном согласовании сторонами в договор могут быть включены дополнительные пункты, не ущемляющие права сотрудника, в соответствии с ТК РФ, например:
- соглашение о неразглашении коммерческой тайны;
- возможность прохождения обучения и сроки отработки, в случае оплаты его работодателем
- условия дополнительного страхования
- улучшение бытовых условий сотрудника
- дополнительный социальный пакет.
Если стороны примут решение расторгнуть действующий срочный контракт до момента прекращения его периода, то в отношении его действует обычная процедура расторжения, предусмотренная для бессрочных договоров.
Если инициатива об увольнении исходит от работника, он должен направить за две недели до предполагаемой даты уведомление, после чего прекратить трудовое соглашение по собственному желанию.
Однако нормы трудового права предусматривают исключение для ситуации, когда с работником оформлен договор на период до двух месяцев. В этом случае срок предупреждения исчисляется тремя днями.
Когда наступает последний рабочий день, то работнику выдаются на руки все причитающиеся ему расчетные, а также справки и трудовая книжка.
Если работник сможет согласовать данный вопрос, то период отработки может быть сокращен.
Руководство компании имеет право расторгнуть с работником трудовой контракт по причинам, перечисленным в ст. 81 ТК РФ:
- Несоблюдение трудовой дисциплины.
- По причине сокращения должности либо штата.
- Смена руководства компании.
- В связи с утратой доверия работника, который является МОЛ.
- Иные причины, перечисленные в ТК РФ.
Новые трудовые книжки
С 1 января 2023 года будут действовать новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее, утвержденные Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (п. 3 Постановления Правительства РФ от 24.07.2021 № 1250).
Раздел со сведениями о работе станет больше: 14 разворотов в трудовой книжке и 12 во вкладыше. Разделы с награждениями станут меньше: 7 и 5 разворотов в трудовой и во вкладыше соответственно.
Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца заменять на новые не нужно.
Имеющиеся у работодателей бланки трудовых книжек и бланки вкладышей в них старого образца действительны и могут использоваться без ограничения срока. Когда они закончатся, нужно будет закупать новые бланки трудовых и вкладышей у изготовителя – АО «Гознак» или у официальных распространителей, с которыми «Гознак» заключил договоры.
Стаж на службе мобилизованным и добровольцам засчитают в двойном размере
Постановлением Правительства РФ от 14.11.2022 № 2055 определено, что период участия граждан, призванных на военную службу по мобилизации, контрактников и добровольцев в специальной военной операции (СВО) будет засчитываться в их страховой стаж в двойном размере.
Действие постановления распространяется на период с 24 февраля 2022 года. Такой же расчет будет применяться и при назначении досрочной пенсии – например, для тех, кто до участия в СВО работал на Крайнем Севере или трудился на вредных производствах. Их специальный стаж, дающий право на досрочное получение пенсии, прерываться не будет.
* * *
Мы рассказали об основных изменениях законодательства, которые уже утверждены и вступили в силу с 1 января или вступят в силу с марта и сентября 2023 года. Некоторые изменения пока проходят обсуждение. Например, планируется сократить срок выплаты работникам отпускных, а работникам, которые ухаживают за инвалидами I группы, предоставлять дополнительный отпуск без сохранения заработка. Также планируют упорядочить процедуру внесения поправок в трудовое законодательство, в частности вносить их отдельными законами и не объединять с поправками в другие нормативные акты.
А напоследок напомним, что нужно сделать работодателям в начале 2023 года в связи с объединением Пенсионного фонда и ФСС, руководствуясь Законом № 237-ФЗ:
-
не позднее 16 января в последний раз сообщить о переводе работников по форме СЗВ-ТД. Сведения за январь и далее нужно подавать не позднее 25-го числа следующего месяца в составе единой формы;
-
не позднее 16 января в последний раз сдать сведения по форме СЗВ-М за декабрь;
-
не позднее 27 февраля сообщить о переводах работников по новой форме;
-
не позднее 1 марта в последний раз сдать сведения по форме СЗВ-СТАЖ за 2022 год.
Условие о трудовой функции
Условие о трудовой функции формулируется в трудовом договоре как описание работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Согласно части второй (абзац третий) статьи 57 Трудового кодекса РФ, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Таким образом, в трудовом договоре между агентством и работником в обязательном порядке должно быть определено наименование должности, профессии или специальности либо приводиться конкретный вид поручаемой работы, не охватываемый какой-либо должностью, профессией или специальностью.
Как следует из части первой статьи 341.1, частей первой и второй статьи 341.2 Трудового кодекса РФ, это условие должно быть определено именно в трудовом договоре, а не в дополнительном соглашении к трудовому договору. Его изменение возможно только в порядке и на условиях, установленных главой 2 Кодекса.
С учетом вышеизложенного данное условие может быть сформулировано следующим образом:
«Работник принимается для работы по [наименование должности, профессии или специальности]».
Если преамбула или предмет трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору сформулированы по вышеприведенным образцам, в пункте о трудовой функции целесообразно подчеркнуть характер выполнения трудовой функции:
«Работник принимается для работы по [наименование должности, профессии или специальности], выполняемой в интересах, под управлением и контролем Принимающей стороны».
По нашему мнению, достаточно указания на трудовую функцию в трудовом договоре. В дополнительном соглашении ее повторение целесообразно в том случае, если агентство и принимающая сторона договорились, что копия дополнительного соглашения будет передана принимающей стороне либо если стороны договорились о согласовании проекта дополнительного соглашения до его подписания с работником и об использовании согласованной формы при направлении конкретного работника к принимающей стороне.
Таковое возможно только при соблюдении требований законодательства о защите персональных данных.
Уточнение в дополнительном соглашении трудовой функции, по нашему мнению, необходимо в том случае, если в трудовом договоре она определена широко, например, если агентство воспользуется возможностью указывать не профессию (должность, специальность), а конкретный вид работы, например, «для ведения домашнего хозяйства». В этом случае трудовая функция может быть уточнена в дополнительном соглашении к трудовому договору путем указания профессии или специальности, необходимой принимающей стороне. Вместе с тем возможности агентства в этой части представляются ограниченными в связи с обязанностями вносить соответствующие сведения в трудовые книжки работников (подробнее об этом — далее). Что касается уточнения трудовой функции в дополнительном соглашении к трудовому договору по сравнению с трудовым договором, то таковое представляется рискованным, поскольку может быть квалифицировано как перевод, что возможно, однако, в порядке, установленном главой 12 Трудового кодекса РФ. С учетом изложенного нельзя исключить интерес агентства к включению в трудовой договор нескольких однородных или смежных трудовых функций (например, определив двойное наименование должности, например, «няня-воспитатель», «домработница-повар» и т.д.).
Распоряжение о направлении на работу и другие организационно-распорядительные акты
При заключении агентством трудового договора с работником агентство, являясь работодателем в данных правоотношениях, осуществляет действия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, начиная с оформления приема на работу, заканчивая соответствующим приказом о прекращении трудового договора.
Это означает, что на основании трудового договора должен быть издан соответствующий приказ (распоряжение) о приеме на работу. Этот приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Одновременно при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Каких-либо затруднений с реализацией этих обязанностей у агентства быть не должно (исключение, пожалуй, составляет определение перечня локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника).
Вопросы могут возникнуть в связи с распоряжением агентства о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Требование о наличии соответствующего распоряжения следует из части первой статьи 341.2 Трудового кодекса РФ — условие о выполнении трудовой функции, охватываемое предметом соответствующего трудового договора, основывается на соответствующем распоряжении работодателя. Однако, поскольку оно не формализовано с точки зрения документирования, то оно может оформляться в виде отдельного документа (соответствующего приказа или распоряжения) либо следовать из такого волевого акта, как предложение работнику заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Первая форма, на наш взгляд, представляется более оптимальной, поскольку соответствующее распоряжение позволяет определить момент, с которого работодателем принято соответствующее решение и возникла необходимость в заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.
Так, аспект, связанный с получением согласия работника на направление для выполнения работы к физическому или юридическому лицу, может быть отражен непосредственно в дополнительном соглашении путем указания на то, что настоящее соглашение заключается с согласия работника либо на тот факт, что заключение настоящего соглашения основано на распоряжении работодателя и согласии работника (в заключительных положениях), например:
«[Наименование частного агентства занятости], в лице [фамилия, имя, отчество представителя частного агентства], действующего на основании [реквизиты документа, в силу которого представитель наделен соответствующими полномочиями], именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и [фамилия, имя, отчество работника], именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 00.00.0000 N 000, о направлении Работника с его согласия временно для выполнения работы у [наименование юридического лица или фамилия, имя, отчество физического лица], далее именуемого «Принимающая сторона», в соответствии с договором о предоставлении труда работников (персонала) от 00.00.0000 N 000, на следующих условиях…»
или:
«15. Настоящее дополнительное соглашение заключено на основании распоряжения Работодателя о направлении Работника временно для выполнения определенной трудовым договором от 00.00.0000 N 000 трудовой функции у Принимающей стороны и с согласия Работника на выполнение указанной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем Принимающей стороны».
Издание специального приказа (распоряжения) как организационно-распорядительного акта позволяет работодателю решить вопрос с получением согласия работника на его направление к физическому или юридическому лицу, являющемуся в соответствии с договором о предоставлении труда и трудового договора принимающей стороной. Необходимо подчеркнуть, что и в части первой статьи 341.1 Трудового кодекса РФ, и пункте 2 статьи 18.1 Закона о занятости особо оговаривается, что предоставление труда работников возможно только с их согласия. Исходя из этого, агентство должно быть заинтересовано в получении подтверждения такового в письменной форме, и проще всего это сделать путем издания соответствующего приказа (распоряжения).
Приказ или распоряжение также облегчат решение агентством-работодателем задачи по внесению соответствующих сведений о работе по договору у принимающей стороны в трудовую книжку работника (примерный образец такого организационно-распорядительного акта приводится в разделе «БУМАГИ» на стр. ***). На наш взгляд, особой необходимости указывать в распоряжении (приказе) или в дополнительном соглашении основание направления работника к принимающей стороне, предусмотренное частью второй или третьей статьи 341.2 Трудового кодекса РФ, нет. Однако в некоторых случаях оно может быть неизбежно, например, в том случае, если срок дополнительного соглашения к трудовому договору определяется периодом отсутствия работника, за которым сохраняется место работы, для замещения которого заключен договор о предоставлении труда.
Согласно части девятой статьи 341.2 Трудового кодекса РФ агентство обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Поскольку правки, корреспондирующие с дополнениями в Трудовой кодекс РФ, в Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) внесены не были, агентство имеет в этой части определенную свободу. Поскольку в соответствии с пунктом 10 Правил записи в трудовую книжку вносятся на основании приказа (распоряжения) и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения), издание соответствующего приказа (распоряжения) позволит агентству-работодателю корректно внести соответствующие записи в трудовые книжки работников. При этом внесению этой записи должна предшествовать запись о приеме работника на работу.
Уведомление о прекращении срочного трудового договора
Для краткосрочных трудовых договоров в целом действуют практически те же правила, что и для обычных срочных, но некоторые различия всё же есть:
- При небольших сроках договора (до двух недель) работник может поставить руководителей в известность о своём намерении уволиться заранее за три дня. При этом если он по каким-то причинам передумает, то уведомление аннулируется, а конечный срок, указанный изначально в соглашении, остаётся в силе.
- Краткосрочный договор (до двух месяцев) может досрочно быть расторгнут по инициативе работодателя с уведомлением за три дня до момента увольнения. Объяснение мотивов и предоставление доказательств (обычно на такой шаг администрация идёт в случаях систематического нарушения дисциплины) необходимо только в случае увольнения сотрудника, работающего по договору, срок которого превышает два месяца (не краткосрочному).
Что такое ученический договор
Предприятиям нужны высококвалифицированные специалисты. Поэтому они часто направляют своих работников на обучение. Здесь нам на помощь приходит ученический договор.
Но у многих работодателей возникает вопрос: как его заключить, можно ли в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств взыскать с работника или соискателя потраченные на его обучение деньги, какие условия при этом необходимо прописать в договоре.
Ст. 198 ТК РФ гласит: ученический договор является доп. соглашением к трудовому контракту. Оно бывает следующих видов:
- с ищущим работу лицом, который также заинтересован в приобретении новой профессии. Его особенность состоит в том, что на момент подписания рабочих отношений между соискателем и нанимателем еще нет. Претенденту на вакансию будет оплачено первичное профобучение. После окончания курсов он может быть принят на работу;
- с работником организации может подписываться для его направления на профобучение, переобучение или повышение квалификации. Учеба работающего гражданина может проходить в двух режимах: с отрывом от труда или без отрыва. С тем, как выглядит образец ученического договора с работником предприятия 2022, вы можете ознакомиться в конце статьи.
Президент России подписал Федеральный закон от 22.11.2021 № 337-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Поправки касаются электронного документооборота (ЭДО) в сфере трудовых отношений. Закон направлен на упрощение оформления кадровых документов. Как сказано в пояснительной записке, соискатель сможет подобрать себе работодателя из другого региона, дистанционно пройти собеседование и заключить трудовой договор.
Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.
В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.
Для внедрения ЭДО работодатель сможет использовать портал «Работа в России» или свою собственную информационную систему. Но ЭДО через портал «Работа в России» будет существенно проще и дешевле – для подписания документов будет достаточно ЭЦП, оформленной на портале госуслуг.
Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:
- сведения об используемой системе ЭДО;
- порядок доступа к ней;
- перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
- дата введения ЭДО;
- срок уведомления работников о введении;
- сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
- порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
- исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.
Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.
Как организовать взаимодействие с дистанционным работником
Взаимодействовать с дистанционным работником можно (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— путем обмена электронными документами;
— в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.
Порядок взаимодействия работодателя и работника устанавливается в коллективном договоре, ЛНА, принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (допсоглашении к нему). В порядке в том числе отражаются (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— вопросы взаимодействия в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;
— форма взаимодействия, отличная от обмена электронными документами (при ее использовании).
При взаимодействии путем обмена электронными документами и работник, и работодатель должны подтвердить их получение. Подтверждение нужно направлять в форме электронного документа в срок, определенный коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором (допсоглашением к нему) (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
При взаимодействии в иной форме тоже необходимо подтвердить действия, связанные с предоставлением информации. Порядок определяется теми же документами (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
В ряде случаев работодателю следует использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Они необходимы при заключении, изменении или расторжении в электронном виде таких документов (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— трудового договора;
— допсоглашения к нему;
— договора о матответственности;
— ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
В остальных случаях взаимодействие можно осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, используемой у работодателя. В том числе это касается случаев (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— ознакомления работника с документами, которые по законодательству оформляются на бумажном носителе и (или) с которыми его знакомят в письменной форме, в частности под подпись (например, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника ЛНА). Отметим, что с ними можно ознакомить работника и обычным способом — в письменной форме, в том числе под подпись;
— обращения дистанционного работника к работодателю с заявлением, предоставления тому объяснения либо другой информации, когда это является правом или обязанностью работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Если дистанционный работник подал заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель обязан направить их тому не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления.
Копии можно направить на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа, если это указано в заявлении (ст. 62 ТК РФ, п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).